Yt-neuvottelut

Yt-neuvotteluissa keskustellaan irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamiseen mahdollisesti johtavista syistä, vaikutuksista ja vaihtoehdoista.

Yt-neuvotteluissa keskustellaan irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamiseen mahdollisesti johtavista syistä, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Neuvottelut on käytävä niin aikaisessa vaiheessa, että työntekijät voivat todella neuvotella asiasta ja vaikuttaa mahdollisiin irtisanomisiin. Lomautusohjeet ja tieto muutosturvasta ovat tärkeitä, jos niitä tarvitaan neuvottelujen päätteeksi.

Ohjeita yhteistoimintaneuvotteluihin

Milloin  yhteistoimintaneuvottelut käydään?

Lakia yhteistoiminnasta yrityksissä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Ennen työvoiman vähentämistä työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut.

Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia sekä osa-aikaistuksia.

Yhteistoimintalaki velvoittaa käymään neuvotteluja muistakin kysymyksistä, mutta tässä ohjeessa keskitytään työvoiman vähennystilanteisiin.

Ketkä neuvottelevat?

Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstön edustajat (yleensä luottamusmiehet tai –valtuutetut). Neuvottelut voidaan käydä myös niin kutsutussa yhteisessä kokouksessa.

Yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on tällöin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Neuvottelujen kulku

Käytännössä yhteistoimintaneuvottelu alkaa työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Tänä aikana neuvottelun osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Tätä aikaa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin, jollei työehtosopimuksessa ole muuta sovittu.

Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa.

Neuvottelujen sisältö

Työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Henkilöstöllä on oltava aito mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin asioissa, joista on säädetty yt-laissa. Tämä edellyttää sitä, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä, tietonsa ja kokemuksensa.

Aidon vuorovaikutuksen toteutuminen edellyttää luonnollisesti myös sitä, että neuvotteluja käydään oikea-aikaisesti niin, että henkilöstön edustajat voivat vaikuttaa päätökseen.

Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat toimien perusteet, vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen.

Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen ollaan selvillä:

• mikä työ vähenee ja miksi
• miten paljon työn arvioidaan vähenevän
• millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu
• miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan
• mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on
• mihin töitä siirretään, jos siirretään
• onko toiminta voitollista tai tappiollista, mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu
• riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista ja tilanteesta
• töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista
• kustannussäästöjen perusteista
• missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä.

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on

• neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää. Yhteistoimintamenettelyssä on myös pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat ja selvitettävä, miten irtisanomisilta voitaisiin välttyä.

Irtisanomisia koskevan yhteistoimintame­nettelyn yhteydessä on

• tehtävä tarvittavat muutokset myös yhteistoimintalain mukai­seen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti

• koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet
• työ- ja työaikajärjestelyt.

Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi

• vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä.

Yhteistoimintaneuvotteluissa pitää käsitellä mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomautuksista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja, jos työvoiman vähentämisestä ei voida luopua.

Yt-laki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta ei valitettavasti velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta.

Lue myös Motiivin juttu aiheesta: Lakimies vastaa :Mitä yhteistoimintaneuvotteluissa pitää käsitellä?  (19.6.2018)

JHL on julkaissut myös oppaan Yt-neuvoluista.

Parempaan yhteistoimintaan - opas henkilöstön edustajille (pdf, 240 kt)

Neuvottelujen vähimmäiskestot

Työvoiman vähentämistä koskeville neuvotteluille on laissa ja osassa työehtosopimuksista säädetty vähimmäisajat.

Neuvottelut 14 päivän aikana

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut on käyty 14 kalenteripäivän aikana niiden alkamisesta seuraavassa tapauksessa:

• Työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään.
• Kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää.

Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien.

Neuvottelut kuuden viikon aikana

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty kuusi viikkoa niiden alkamisesta seuraavassa tapauksessa:

• työnantaja harkitsee irtisanomisia, osa-aikaistamisia ja 90 päivää pidempiä lomautuksia, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Kohtuullinen aika voi olla laajoissa työvoiman vähentämistilanteissa korkeintaan muutaman viikon pituinen.

Neuvottelujen kirjaaminen

Laissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää neuvotteluista pöytäkirjaa.

Työnantajan on kuitenkin huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää.

Koska neuvotteluissa pidettävällä pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujensisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa, on henkilöstön edustajan tai neuvotteluiden osapuolen pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku.

Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa.

Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin:

• milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty
• ketkä ovat osallistuneet niihin
• neuvottelujen tulokset
• eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot.

Pöytäkirjaan voi sanella omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä. Samoin siihen voi jättää varauksen, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä.

Kirjaamatta jäävillä keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa.

Myös pöytäkirjojen liitteet tulee kuitata. Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti.

Lait yhteistoiminnasta:

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä
Laki yhteistoiminnasta kunnissa
Laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa

Kirkon yhteistoimintasopimus

Ohjeita lomautukseen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä työsuhteen ehtojen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen voi olla voimassa joko toistaiseksi tai määräajan.

Osa-aikainen lomauttaminen

Lomauttaminen voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän työaikaa (osa-aikainen lomautus).

Jos lomauttamisen syynä on työn tilapäinen väheneminen, voi lomautusaika pääsääntöisesti olla enintään 90 päivää. Jos lomauttamisen peruste on pysyvä, voidaan osa-aikainen lomauttaminen toteuttaa toistaiseksi.

Lomauttaminen määräajaksi

Määräaikainen lomauttaminen voi tulla kyseeseen, kun työn vähentyminen on luonteeltaan tilapäistä ja sen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöinkin edellytyksenä on, että työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Lomauttaminen toistaiseksi

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän toistaiseksi, mikäli hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen. Työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi, mikäli tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa uudelleen.

Lomauttamisesta ei tule sopia!

Lomautuksista ei tule sopia, koska on olemassa riski, että työttömyyskassa (TE-toimiston lausunnon johdosta) hylkää oikeuden työttömyyspäivärahaan, koska henkilö on itse sopinut työttömyydestään.

Tämä ei tarkoita sitä, ettei luottamusmies voi neuvotella työnantajan kanssa yt-neuvotteluissa esimerkiksi lomautusten ajankohdista ja muista asioista. Neuvotteluja on käytävä, mutta päätöksenteko ja vastuu lomautuksista ovat työnantajalla.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden lomauttamisesta

Pääsääntö on, että määräaikaisessa työsuhteessa (mukaan lukien oppisopimussuhteessa) olevaa työntekijää ei voi lomauttaa.

Työsopimuslain 5:2 § sisältää poikkeuksen pääsääntöön ja kyseessä olevan pykälän mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä.

Muutosturva tukee työnhakijaa irtisanomistilanteissa

Muutosturvan toimintamalli lisää mahdolli­suuksia osallistua työllistymistä edistäviin toimiin sekä parantaa ja ylläpitää työnhakijoiden ammatillista osaamista.

Työnantajalla on muutosturvan toiminta­mallin mukaan tehostettu neuvotteluvel­vollisuus työvoiman vähentämistilanteissa. Työnantajan on annettava henkilöstöryh­män edustajille esitys työllistymistä edistä­väksi toimintasuunnitelmaksi yhteistoiminta­menettelyn alkaessa.

Alle kymmentä henkilöä koskevissa irtisa­nomisissa työnantaja esittää yhteistoimintamenettelyssä toimintaperiaatteet, joilla hän tukee irtisanomisajan kuluessa työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä julkisen työvoimapalvelun avulla.

Työnantajan tehtävänä on selittää irtisanot­tavalle työntekijälle TE-toimiston tarjoamat palvelut. Työnantaja ilmoittaa TE-toimistolle lomautuk­sesta, jos lomautus kohdistuu vähintään kymmeneen, tai irtisanottavia on vähintään kymmenen henkilöä.

Työllistymissuunnitelma

Työllistymissuunnitelma tehdään yhdessä TE-toimiston asiantuntijan kanssa. Se sisältää kartoituksen työnhakijan tilanteeseen sekä suunnitelman, jossa sovi­taan omatoimisesta työnhausta ja työnhaun tukemisesta. Suunnitelmassa sovitaan myös TE-palveluista, joilla edis­tetään työnhakijan nopeaa ja pysyvää työl­listymistä uuteen työpaikkaan.

Työnantajalla on lisäksi velvollisuus järjes­tää irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuu­den päättymisestä lukien.

Irtisanomisaikana on oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen

Jokaisella työntekijällä, joka irtisanotaan tuo­tannollisista tai taloudellisista syistä, on irti­sanomisaikanaan oikeus palkalliseen vapaa­seen. Työllistymisvapaan pituus on 5–20 työpäivää, pituus määräytyy työsuhteen keston ja irtisanomisajan mukaan.

Työntekijä voi käyttää vapaata myös työllis­tymissuunnitelman laatimiseen tai työllistymissuunnitelmassa sovittuihin toimenpiteisiin, esimerkiksi koulutukseen osallistumiseen.

Irtisanotulla on oikeus palkalliseen vapaa­seen myös silloin, kun hän hakee työtä omatoimisesti tai TE-toimiston avustuksella, menee työhaastatteluun tai osallistuu uudelleensijoittumisvalmennukseen.

Palkallinen vapaa ei koske lomautettuja, määräaikaisessa palvelussuhteessa olevia työntekijöitä, koska heidän työsuhteensa päättyy ilman irtisanomisaikaa.

Lisätietoja muutosturvasta
Ammattiliitto tukena muutoksissa – JHL:n opas kohdassa työelämän, koulutuksen ja viestinnän oppaat
Muutosturva irtisanomistilanteessa (TE-palvelut)
Muutosturva työnantajan kannalta (TE-palvelut)