JHL tavoittelee reilua työelämä, jossa työntekijöillä on vahva mahdollisuus vaikuttaa työoloihinsa. Näillä keinoilla tavoitteessa onnistutaan.
JHL tahtoo parantaa työntekijöiden asemaa
Olemme täysillä mukana, kun Suomessa valmistellaan palkansaajien asemaan, ammatilliseen koulutukseen, yhteiskunnalliseen päätöksentekoon ja toimintaympäristöön liittyviä uudistuksia. Parannamme jäsenistömme vaikuttamismahdollisuuksia työelämän kehittämisessä.
- Ammattiliittojen kanneoikeus
- Paikallinen sopiminen tasavertaiseksi
- Tilaajavastuu tiukemmaksi
- Työehtosopimusten yleissitovuus pitää säilyttää
- Työntekijöiden päästävä yritysten hallintoon
- Julkisten palveluiden ulkoistamista hillittävä
- Valtaosa palveluista tuotettava kuntien omana työnä
- Kunnan on turvallisempaa ostaa palveluita omistamaltaan yhtiöltä kuin vapailta markkinoilta
- Alipalkkaus rangaistavaksi
- Nollatuntisopimukset ja vastentahtoiset osa-aikaisuudet kuriin
- Laittomat määräaikaiset työsopimukset kuriin
- Työsuhteen ehtojen tulkintaetuoikeus myös työntekijöille
- Irtisanomissuoja ja -järjestys vahvemmaksi
- Työperäinen maahanmuutto ja työntekijöiden oikeudet
Kanneoikeus ammattiliitoille
Ammattiliton kanneoikeus parantaisi työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla ja vahvistaisi heidän työsuhteisiinsa liittyviä oikeuksia. Kanneoikeuden avulla ammattiliitto voisi paremmin valvoa työehtojen noudattamista. Liitto voisi myös paremmin puuttua tapauksiin, joissa työpaikoilla rikotaan lakia.
Lue lisää ammattiliittojen kanneoikeudesta (pdf)
Paikallinen sopiminen tasavertaiseksi
JHL kannattaa paikallista sopimista, kun työnantaja on valmis avoimesti neuvottelemaan työehdoista ja neuvottelujen osapuolet luottavat toisiinsa. Silloin paikallisesta sopimisesta voi olla hyötyä sekä työntekijöille että työnantajalle.
Työsuhteen ehdoista voidaan neuvotella ja sopia paikallisesti, jos laki ja valtakunnalliset työehtosopimukset mahdollistavat sen. Yleensä valtakunnalliset työ- ja virkaehtosopimukset sallivat paikallisen sopimisen. Paikallinen sopiminen voi perustua myös lainsäädäntöön, esimerkiksi työaika- ja vuosilomalakiin. Valtakunnallisen sopimuksen määräykset ovat voimassa, ellei asioista sovita paikallisesti toisin.
Lue lisää paikallisesta sopimisesta (pdf)
Tilaajavastuulaki tiukemmaksi
Tilaajavastuulakia on tiukennettava, jotta sen avulla voidaan paremmin valvoa työehtojen noudattamista. Lakia on tiukennettava niin, että työn tilaaja olisi vastuussa koko alihankintaketjusta.
Työn tilaajan on oltava viime kädessä vastuussa siitä, että alihankkijat noudattavat kaikkia heitä sitovia velvoitteita. Tilaaja vastaisi esimerkiksi siitä, että alihankkijan työntekijät saavat työehtosopimusten ja työsopimusten mukaisen palkan ja muut työehdot. Lue lisää työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta.
Tilaaja vastaisi myös siitä, että alihankkijat maksavat heille kuuluvat verot sekä sosiaaliturva- ja eläkemaksut.
Lue lisää tilaajavastuulaista (pdf)
Työehtosopimusten yleissitovuus pitää säilyttää
JHL kannattaa vahvasti työehtosopimusten yleissitovuutta. Yleissitovalla työehtosopimuksella turvataan työntekijöiden vähimmäistyöehdot sellaisissa yrityksissä, jotka eivät ole minkään työnantajajärjestön jäseniä.
Yleissitovuus tarkoittaa, että kaikkien alan työnantajien on noudatettava yleissitovaa työehtosopimusta. Työehtosopimuksessa määrätään monet palvelussuhteen ehdot, esimerkiksi palkka, työaika ja mahdolliset lisät. Työnantajan pitää noudattaa yleissitovaa tesiä riippumatta siitä, kuuluuko työnantaja alansa liittoon vai ei.
Lue lisää työehtosopimusten yleissitovuudesta (pdf)
Työntekijöiden päästävä yritysten hallintoon
Työntekijöiden on saatava edustajansa mukaan suurten yritysten hallituksiin. Yritysten pitää huolehtia siitä, että työntekijät pääsevät vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Hallintoedustusta koskevaa lainsäädäntöä on muokattava, jotta yritykset eivät voisi väistellä laillisia velvoitteitaan.
Lain mukaan työntekijöiden pitää saada edustajansa suurten yritysten hallintoelimiin, esimerkiksi hallitukseen tai johtokuntaan. Tätä kutsutaan hallintoedustukseksi. Liian moni yritys jättää asian hoitamatta.
Lue lisää hallintoedustuksesta (pdf)
Julkisten palveluiden ulkoistamista hillittävä
JHL vastustaa julkisten palveluiden ulkoistamista. Ulkoistaminen uhkaa työpaikkoja ja työehtoja ja vie kuntalaisilta mahdollisuuden vaikuttaa palveluiden laatuun.
Ulkoistaminen uhkaa työpaikkoja.
Kunnat ympäri Suomea ovat vuosien mittaan ulkoistaneet palveluitaan yksityisten yritysten tehtäväksi. Ulkoistamista perustellaan sillä, että sama työ saadaan tehtyä halvemmalla.
Lue lisää palveluiden ulkoistamisesta (pdf)
Valtaosa palveluista tuotettava kuntien omana työnä
Kuntien kannattaa tuottaa mahdollisimman suuri osa palveluistaan omien työntekijöidensä voimin. Osa palveluista voidaan hankkia yrityksiltä ja yhteisöltä.
Kun kunta tuottaa palvelut omana työnään, niitä voidaan helposti muokata asukkaiden toiveiden perusteella.
Lue lisää palveluiden tuottamisesta (pdf)
Kunnan on turvallisempaa ostaa palveluita omistamaltaan yhtiöltä kuin vapailta markkinoilta
Kunnan kannattaa ensisijaisesti tuottaa palvelut omana työnä. Toiseksi paras vaihtoehto on siirtää palvelut yhtiöön, jonka kunta omistaa itse. Tätä kutsutaan yhtiöittämiseksi.
Yhtiöittämisellä tarkoitetaan sitä, että kunta perustaa osakeyhtiön, joka vastaa jostain kaupungin palvelusta. Yhtiöittäminen on henkilökunnalle ja kuntien asukkaille parempi vaihtoehto kuin palveluiden ulkoistaminen vapaille markkinoille.
Lue lisää yhtiöittämisestä (pdf)
Alipalkkaus rangaistavaksi
Liian pienen palkan maksaminen on krimanalisoitava. Tämä voitaisiin toteuttaa esimerkiksi säätämällä rikoslakiin erillinen, palkkarikosta koskeva pykälä. Alipalkkauksesta pitää voida määrätä myös yhteisösakko.
Suomen laki ei tunne minimipalkkaa, vaan vähimmäispalkat määräytyvät työehtosopimusten kautta. Alipalkkaus tarkoittaa sitä, että työstä maksetaan vähemmän kuin alan vähimmäispalkka on.
Lue lisää alipalkkauksen kriminalisoinnista (pdf)
Nollatuntisopimukset ja vastentahtoiset osa-aikaisuudet kuriin
Vaihtelevan työajan eli niin kutsuttujen nollasopimusten käyttöä pitää kiristää. Vaihtelevaa työaikaa saa käyttää ainoastaan silloin, kun työvoiman tarve todella vaihtelee. Jos työnantajat jatkavat nollasopimusten väärinkäyttöä, on vakavasti harkittava niistä luopumista.
Vaihtelevan työajan sopimus tarkoittaa työsopimusta, jossa työaika vaihtelee. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että töitä on esimerkiksi 5–40 tuntia viikossa. Työntekijä voi myös sopia, että hän tulee töihin vain silloin, kun työnantaja erikseen kutsuu. Vaihtelevan työajan sopimuksia kutsutaan usein nollatuntisopimuksiksi.
Lue lisää nollatuntisopimuksista (pdf)
Laittomat määräaikaiset työsopimukset kuriin
Työnantaja ei saa tehdä toistuvasti määräaikaisia sopimuksia, kun työvoimaa tarvitaan pysyvästi. Perusteettomat määräaikaisuudet on kielletty työntekijöiden, virkamiesten ja viranhaltijoiden työ- ja virkasuhteissa.
JHL:n sopimusaloilla tehdään hyvin paljon määräaikaisia työsopimuksia.
JHL:n sopimusaloilla tehdään hyvin paljon määräaikaisia työsopimuksia. Valtiolla lähes neljännes (24%) ja kunnissa yli viidennes (22%) työ- ja virkasuhteista oli määräaikaisia vuonna 2019. Yksityisellä sektorilla määräaikaisia oli vain 13 prosenttia.
Lue lisää laittomista määräaikaisuuksista (pdf)
Työsuhteen ehtojen tulkintaetuoikeus myös työntekijöille
Jos työntekijöillä ja työnantajalla tulee kinaa työsuhteen ehdoista, on tulkintaetuoikeus annettava tietyissä tilanteissa työntekijöille.
Tällä hetkellä tulkintaetuoikeus on vain työnantajalla. Tämä tarkoittaa sitä, että kiistoja tulkitaan työnantajan näkemyksen mukaan, kunnes asiasta saadaan sovinto tai tuomioistuimen ratkaisu. Työntekijän pitää siis viedä asia oikeuteen, jotta hänen tulkintansa asiasta tulisi voimaan.
Esimerkiksi Ruotsissa on voimassa niin kutsuttu myötämääräämisoikeus. Se tarkoittaa , että riitatilanteissa asiaa tulkitaan työntekijän edun mukaan siihen saakka, kunnes riidan käsittely on saatu tuomioistuimessa päätökseen.
Myötämääräämisoikeus estäisi perusteettomia irtisanomisia, kun työnantajalla olisi intressi ratkaista kiistat ilman asioiden riitauttamista. Ruotsissa laki myötämääräämisoikeudesta on vahvistanut työntekijöiden roolia yritysten päätöksenteossa.
Lue lisää tulkintaetuoikeudesta (pdf)
Irtisanomissuoja ja -järjestys vahvemmaksi
Työnantajien on kannettava suurempi vastuu työntekijöistä, jotka he irtisanovat tuotannollisin tai taloudellisin perustein. Käytännössä työnantajan pitäisi maksaa työntekijöille erorahaa tai huolehtia muutosturvasta huomattavasti nykyistä paremmin.
Irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä on Suomessa helppoa. Tämä selviää OECD:n vertailuista, joissa on tutkittu eri maiden irtisanomissäännöksiä
Lue lisää irtisanomissuojasta (pdf)
Työperäistä maahanmuuttoa lisätään, kun työntekijöiden oikeudet ovat kunnossa
Työntekijän asemaa suojaavan lainsäädännön ja viranomaisten oikeuksien valvoa ja puuttua väärinkäytöksiin on oltava kunnossa, ennen kuin työperäistä maahanmuuttoa voidaan lisätä. Tämä tarkoittaa muun muassa alipalkkauksen kriminalisointia tai sanktiointia ja tilaajavastuun tiukentamista. Heikommassa asemassa olevien työntekijöiden turva on saatava nykyistä parempaan kuntoon.
Saatavuusharkinta on työperäisessä maahanmuutossa säilytettävä. Yksi saatavuusharkinnan tavoitteista on huolehtia suomalaisilla työmarkkinoilla jo olevien työnhakijoiden mahdollisuuksista saada työtä. Maahanmuuttoviraston ja TE-toimistojen pitäisi kuitenkin toimia tehokkaasti tässäkin kysymyksessä. Tämä koskee niin työperäiseen maahanmuuttoon liittyvää lupakäsittelyä kuin esim. EU-kansalaisten rekisteröintiäkin. Katso myös: SAK:n kymmenen faktaa ulkomaisen työvoiman saatavuusharkinnasta ja 10 kohdan lista ulkomaalaisen työvoiman hyväksikäytön estämiseksi.
Suomi tarvitsee tulevaisuudessa nykyistä enemmän työperäistä maahanmuuttoa, koska väestö vanhenee nopeasti. Työelämään tulevat ikäluokat ovat selvästi pienempiä kuin eläkkeelle siirtyvät. Vaikka yhä useampi työikäinen työllistyisi, Suomessa huoltosuhde eli työikäisen väestön suhde työelämän ulkopuoliseen väestöön heikkenee. Työmarkkinoilla on jo nyt ns. työvoimakapeikkoja, eli työtehtäviä, joihin on vaikea saada osaavaa henkilöstöä.
Työmarkkinoiden pelisääntöjä on vahvistettava ja työntekijöiden suojelua on kehitettävä niin, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti. Useimmissa julkisen sektorin ammateissa vaatimuksena on alan koulutuksen lisäksi työssä vaadittava kielitaito. Tämä muodostaa erityisen haasteen vastata näiden ammattien työvoiman tarpeeseen.
Suomen julkisen alan ammattiliittojen kansainvälinen verkosto FIPSU on laatinut eettiset periaatteet ulkomaisten työntekijöiden rekrytoimiseen. Ammattiliitto JHL on FIPSUn jäsenenä ollut mukana laatimassa periaatteita.