Ravitsemis- ja puhtausalan ammattilaiset ovat työelämän muutoksen pyörteessä – miten heidän osaamistaan ja jaksamistaan seurataan?

Robotiikkaa, automatisaatiota, digitalisaatiota, tekoälyä. Ravitsemis- ja puhtauspuolen työtehtävissä on jo nykyisin käytössä teknologiaa laidasta laitaan ja tulevaisuudessa yhä enemmän. Alalla työskenteleville tästä seuraa paljon uusia osaamisvaatimuksia. Blogissa aihetta puntaroivat yhteistuumin JHL:n koulutuspoliittinen asiantuntija Heini Wink ja rapu-ammattialojen asiantuntija Virpi Matikainen.

Ravitsemisalalla on jo pitkään hyödynnetty ohjelmoitavia uuneja ja patoja. Suurkeittiöiden padat voidaan esimerkiksi ajastaa käynnistymään ja aloittamaan ruoanvalmistus jo ennen henkilökunnan saapumista työpaikalle. Uuneissa kypsennysprosessi sujuu automaattisesti, kun valitaan vain ruokalajien ja ruokailijamäärien mukaiset kypsennysohjelmat.

Ruoan tuotantomenetelmien automatisaatio kehittyy kovaa vauhtia. Uudet teknologiaratkaisut mahdollistavat monenlaisten ja erisuuruisten aterioiden valmistamisen oikeaoppisesti ja turvallisesti. Esimerkiksi kylmävalmistus- ja jäähdytystoimintoja käytettäessä keskuskeittiöltä voidaan tuoda pienempiin yksiköihin sopiva määrä annoksia, jotka lämmitetään vasta juuri ennen tarjoilua.  

Puhtausalalla puolestaan näkee yhä useammin automaattisia puhdistusrobotteja, jotka etenevät omaa tasaista tahtiaan ja pitävät lattiapinnat siisteinä. Tämä vapauttaa ammattilaisten työaikaa sellaisiin tehtäviin, joihin robotit eivät vielä kykene – esimerkiksi pystypintojen puhtaanapitoon. 

Paperilomakkeet ovat pian historiaa

Monet muutkin ravitsemis- ja puhtausaloihin kiinteästi liittyvät toiminnot hoituvat nykyisin sähköisesti erilaisten automaatioratkaisujen ohjaamina. Omavalvonta, hävikkiseuranta ja tarviketilaukset tehdään nykyisin pääsääntöisesti digitaalisesti. Puhtausalalla myös siivoustilojen tilausilmoituksia hoidetaan sähköisesti.

Uusien työntekijöiden perehdytysmateriaalit löytyvät monessa paikassa jo digitaalisesti, mikä tarkoittaa, että kaikissa työpisteissä ei välttämättä enää ole paperimuodossa olevia kansioita.

Digitaalisen materiaalin käytön puolesta puhuu etenkin se, että tietojen päivittäminen on aiempaa helpompaa. Lisäksi on ympäristöystävällistä, kun paperitulosteiden käytöstä voidaan luopua.

Miten on perehdytyksen laita?

Tässä kohtaa on hyvä pysähtyä miettimään, miten työntekijöillä menee tämän kaiken digitalisaation hallinnassa.

Työtä saatetaan uudistaa nopeallakin tahdilla ja samaan aikaan käyttöön voidaan ottaa useita eri ohjelmistoja ja koneita. Perehdytys näihin on kaiken A ja O. Uuden tavan tai toiminnan opetteluun tarvitaan aikaa.

Onko työntekijöillä sitten kaiken kiireen keskellä oikeasti aikaa ja mahdollisuuksia oppia uutta tai kehittää omaa ammattitaitoaan vastaamaan työelämän ja työpaikkojen vaatimuksia? Entä miten käy työhyvinvoinnille hektisen työtahdin ja jatkuvan uuden opettelun lomassa? Seurataanko näitä asioita työpaikoilla ja jos seurataan, niin miten?

Osaamisen kehittämisessä on esteitä

Haluammekin taas nostaa esille ja muistuttaa tärkeästä ja vaikuttavasta työkalusta, kehityskeskusteluista. Niiden avulla voidaan seurata työntekijän oppimistarpeita, osaamisen kehittymistä ja myös työhyvinvointia. Vuosittainen työntekijän ja esihenkilön välinen keskustelu antaa keinot pysyä näissä asioissa ajan tasalla.

JHL:ssä toteutettiin vuonna 2020 ravitsemis- ja puhtausalojen jäsenille suunnattu kysely, jonka tarkoituksena oli saada tietoa ammatillisen osaamisen kehittämismahdollisuuksista ja työhyvinvoinnin toteutumisesta työpaikoilla. Vastaajia oli yli 1200 sekä ravitsemis- että puhtausalalta.

Kun kysyttiin oman ammattiosaamisen kehittämisen tärkeydestä, lähes kaikki vastaajat pitivät sitä tärkeänä. Noin 80 prosentilla oli mahdollisuuksia kehittämiseen omalla työpaikalla.  

Noin 70 prosenttia vastaajista ilmoitti, että osaamisen kehittämistä käsiteltiin useimmiten kehityskeskusteluissa. Sen sijaan kyselyn osallistujista 30 prosenttia kertoi, että aihe ei ollut esillä kehityskeskusteluissa tai kehityskeskusteluja ei käyty työpaikoilla lainkaan. Heräsi kysymys ja huoli, millä foorumeilla näiden vastaajien (30 %) kanssa käsitellään osaamisen kehittämistä, jos sitä ei tehdä kehityskeskusteluissa?  

Kysyimme myös osaamisen kehittämisen esteistä työpaikoilla. Suurimpina mainittiin kiire ja sijaisjärjestelyjen toimimattomuus. Muina esteinä nostettiin esiin myös se, että kehittämistä ei pidetä tärkeänä. Vastaajista 16 prosentin mielestä oma esimies ei pidä asiaa tärkeänä.

Lisäksi organisaation ei katsottu tukevan osaamisen kehittämistä, eikä asiaa arvioida kehityskeskusteluissa. Myös rahan puute vaikuttaa kehittämismahdollisuuksiin.

Kiire ja työkuorma nakertavat työhyvinvointia

Kyselyssä työntekijöiden työhyvinvointia seurattiin eniten sairaspoissaolojen perusteella. Yli puolet vastasi, että työhyvinvointia seurataan kehityskeskustelujen ja työhyvinvointikyselyjen avulla.

Kun kysyttiin työhyvinvoinnin toteuttamisen esteistä, suurin osa vastaajista koki, että jatkuva kiire ja liiallinen työmäärä olivat niistä suurimpia.

Avoimen keskustelun puute tai esimiehen toiminta olla puuttumatta työpaikan ongelmatilanteisiin mainittiin vastauksissa. Esteiksi nostettiin työyhteisöjen henkilöristiriidat ja epäasiallinen käytös.  Vastausten perusteella kehityskeskusteluissa ei useinkaan käsitellä työhyvinvointia eikä työpaikoilla ole säännöllisiä palaverikäytäntöjä.

Kehityskeskusteluilla on vaikutusta!

Nyt käsi sydämelle ravitsemis- ja puhtausalan ammattilainen. Työskenteletkö sinä työpaikassa, jossa ei käydä kehityskeskusteluja? Johtuuko se ehkä siitä, että esihenkilönä tai työntekijänä et koe niitä tarpeellisiksi, vaan pikemminkin että ne ovat pelkkää ajanhukkaa?

Vai voisiko olla, että sinulle ei ole selvinnyt, miksi kehityskeskusteluja pitäisi käydä ja mikä niiden merkitys on työn tekemisessä, kehittämisessä ja työhyvinvoinnissa? Entä onko organisaatiossasi ymmärretty kehityskeskustelujen arvo keskustelevan ja tavoitteellisen johtamisen välineenä?  

Kenties sinun työpaikallasi kehityskeskusteluja ei kutsutakaan kehityskeskusteluiksi, vaan ne voivat olla tavoite-, tulos-, henkilösuhde-, työsuhde-, arviointi- , tilannearviointi- tai suunnittelukeskusteluja.

Kehityskeskusteluilla tarkoitetaan työntekijän ja esihenkilön välisiä ammatillisia, ennalta sovittuja ja suunniteltuja keskusteluja. Ne toteutetaan säännöllisesti ja systemaattisesti.

Keskustelun avulla kehitetään työntekijän osaamista ja ammattitaitoa tulevaisuuden työhaasteita varten. Samalla tarkistetaan ja päivitetään perustehtävää ja arvioidaan työhyvinvointia. Myös esihenkilö-työntekijän välistä yhteistyösuhdetta rakennetaan hyvien kehityskeskustelujen avulla.  

Kaikilla työntekijöillä, myös sinulla, tulee olla oikeus ja mahdollisuus käydä kehityskeskustelu esihenkilön kanssa vähintään kerran vuodessa. Tällöin voitte rauhassa käydä läpi omaan työhösi liittyviä kysymyksiä, kehitysehdotuksia ja muita tärkeitä asioita.

Esihenkilösi saa tietää kuulumisiasi ja miten sinulla menee työssäsi. Lähesty siis rohkeasti esihenkilöäsi ja pyydä päästä kehityskeskusteluun, jos koet, ettei kanssasi ole vähään aikaan tai koskaan käyty kehityskeskustelua. Jo olisi sen aika!  

Kirjoittajat:
JHL:n koulutuspoliittinen asiantuntija Heini Wink ja ammattialatoiminnan asiantuntija Virpi Matikainen