Työsuhteen päättäminen

Palvelussuhde voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai erityistilanteessa siihen, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Mikä on näiden ero?

Palvelussuhde voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai erityistilanteessa siihen, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Sekä työntekijä että työnantaja voivat päättää palvelussuhteen, kun siihen on lain mukaiset perusteet.

Määräaikainen työsopimus päättyy

  • ilman irtisanomista joko sovitun määräajan kuluessa umpeen tai sen työn valmistuttua, joka työsopimusta tehtäessä sovittiin tehtäväksi palvelussuhteen aikana
  • määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa vain, jos työntekijä ja työnantaja sopivat irtisanomismahdollisuudesta joko työsopimuksessa tai työsuhteen aikana.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy

  • Tavallisesti siten, että joko työntekijä tai työnantaja irtisanoo sen.
  • Työntekijä ei tarvitse erityistä perustetta irtisanoutumiselleen. Hän on kuitenkin velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.
  • työnantajalla puolestaan tulee olla irtisanomiseen asiallinen ja painava syy. Tällaisia syitä voivat olla taloudelliset syyt, tuotannolliset syyt tai työntekijään liittyvät henkilökohtaiset syyt.

Taloudellisen tilanteen heikentyminen

Usein irtisanomissyy on työnantajan taloudellisen tilanteen heikentyminen, minkä vuoksi työtä ei ole enää tarjolla. Vaikka työt vähentyisivät, on työnantajan ennen irtisanomista yritettävä järjestää työntekijälle muuta työtä tai yritettävä kouluttaa hänet uusiin tehtäviin.

Jos työnantaja asetetaan konkurssiin, voidaan työsopimus irtisanoa päättymään.

Omistajanvaihdos ei ole irtisanomisperuste. Ei myöskään työntekijän raskaus tai perhevapaa.

Työnantaja voi irtisanoa äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen myös työntekijästä johtuvasta syystä. Asiallinen ja painava syy voi olla esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.

Ennen irtisanomista työnantajan on annettava työntekijälle varoitus.

Työnantajalla voi olla irtisanomisoikeus esimerkiksi silloin, jos varoituksesta huolimatta työntekijä jatkuvasti myöhästelee tai on poissa työstä.

Jos irtisanominen tapahtuu työntekijästä johtuvista syistä, on työntekijää aina kuultava ennen irtisanomista.

Halutessaan työntekijällä on oikeus saada luottamusmies mukaan tähän tilaisuuteen. Myös työnantajan tulee noudattaa irtisanomisaikaa.

Tarkista työpaikkasi noudattamasta virka- tai työehtosopimuksesta, mitä on sovittu irtisanomisajoista.

Työsuhteen purkaminen

Joskus työsuhteen voi myös purkaa. Se tarkoittaa, että silloin ei ole irtisanomisaikaa vaan työ loppuu heti. Purkamiseen täytyy olla erittäin hyvä syy. Syyn pitää olla niin vakava, että työnantaja ei enää voi luottaa työntekijään.

Jos työntekijä esimerkiksi on väkivaltainen esimiestään tai työtoveriaan kohtaan tai esiintyy päihtyneenä työpaikalla tai ei välitä toisten terveydestä ja aiheuttaa vaaran muille, työnantaja voi päättää työsuhteen heti. Syy voi myös olla se, jos työntekijä on pois työstä ilman pätevää syytä seitsemän kalenteripäivää eikä ilmoita työpaikalle poissaolostaan.

Myös työntekijä voi purkaa työsuhteen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö erittäin vakavasti omia velvoitteitaan.

Purkamiseen oikeuttavia syitä ovat esimerkiksi se, että työnantaja on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdassa johtanut harhaan työntekijää, työnantaja tai tämän sijainen törkeästi vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai muutoin loukkaa työntekijää tai työntekijälle ei makseta palkkaa sopimuksen mukaisesti. Oikeus työsopimuksen purkamiseen saattaa syntyä myös silloin, jos työnantaja käyttäytyy väkivaltaisesti työntekijää kohtaan tai työntekijä joutuu työpaikalla sukupuolisen häirinnän kohteeksi.

Koeaika ja työsuhteen purkaminen

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeajasta (katso tarkemmin sivulta Kun teet työsopimuksen), jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat purkaa työsuhteen.

Työsuhdetta ei saa koeajallakaan purkaa syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla. Tällaisia kiellettyjä koeaikapurun syitä ovat muun muassa ikä ja kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muu näihin verrattavissa oleva syy.

Hyväksyttävä purkuperuste voi olla jokin työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus. Perusteen tulee olla asiallisesti tarkastellen sellainen, joka horjuttaa työnantajan käsitystä työntekijän mahdollisuuksista suoriutua töistään.

Työnantajan on kuultava työntekijää ennen työsuhteen päättämistä

Työsuhteen päättämisestä ilmoitetaan toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa postilla tai sähköpostilla.

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen, on työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Hänellä on myös oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa esimerkiksi luottamusmiestä. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on viipymättä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat perusteet.

Varoitus

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvia velvoitteita, voi työnantaja antaa hänelle varoituksen.

Työnantaja voi päättää työsuhteen toistuvien laiminlyöntien vuoksi, mutta pääsääntöisesti irtisanomista ei saa toteuttaa ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, tulee työnantajan pystyä osoittamaan, että varoitus on annettu. Tämän johdosta on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti.

Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että varoitus on vastaanotettu. Työntekijän allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä olisi hyväksynyt varoituksessa esille tuodut seikat oikeiksi.

Varoitukselle ei ole säädetty voimassaoloaikaa.

Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen. Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.

Huomautus

Huomautusta käytetään niin sanotuissa lievissä tapauksissa työntekijän moitittavaan menettelyyn. Se voi olla joko suullinen tai kirjallinen.

Huomautus on rinnastettavissa työnjohto- ja valvontamääräykseen, jolla voidaan pyrkiä korjaamaan lievempiä virheellisyyksiä työtehtävien suorittamisessa ja estämään virheen toistuminen.