Gå till innehållet

Hur snabbt är arbetstagaren skyldig att återvända till arbetet om arbetsgivaren kallar hen till arbete av särskilda orsaker eller kan erbjuda annat arbete t.ex. för en kortare tidsperiod?

Varken lagen om smittsamma sjukdomar 48 a § eller motiveringarna för bestämmelsen behandlar frågan om på hur kort varsel arbetstagaren måste vara tillgänglig för arbetsgivaren efter att lönebetalningen avbrutits. Finlands grundlag garanterar alla rätten att i enlighet med lag skaffa sig sin försörjning, så arbetstagaren har rätt att söka arbete annanstans under avbrottet i lönebetalningen.

Eftersom det inte finns någon separat lagstiftning om hur snabbt man måste återvända till arbetet i detta fall, måste man använda sig av liknande fall inom arbetsrätten som stöd för att tolka frågan. Utöver bestämmelserna om lön för sjuktid innehåller arbetsavtalslagen inga bestämmelser om tillfälliga avbrott i arbetet när arbetstagaren av personliga orsaker inte har förutsättningar att arbeta.  Högsta domstolen har i sitt prejudikat KKO 2016:13 konstaterat att man om specifika bestämmelser fattas ska tillämpa allmänna principer gällande anställningsförhållanden och använda arbetsavtalslagens bestämmelser om liknande situationer som jämförelse.

Prejudikatet i fråga gällde arbetsgivarens skyldighet att tilldela arbetstagaren andra arbetsuppgifter när hen tillfälligt hade förlorat sitt personkort, som var en förutsättning för hens uppgifter enligt arbetsavtalet. Högsta domstolens rättsanvisningar kan dock antagligen tillämpas mer omfattande i situationer där arbetet hindras av en orsak som beror på arbetstagaren själv.

I sitt prejudikat KKO 2016:13 har högsta domstolen ansett att arbetsgivarens beslut att tillfälligt avbryta arbetstagarens arbete när arbetstagaren av personliga orsaker inte har förutsättningar att arbeta till sina reella effekter kan likställas med permittering i enlighet med kapitel 5 i arbetsavtalslagen. Högsta domstolen har också konstaterat att man i ett anställningsförhållande följer lojalitetsprincipen, och att arbetsgivaren därmed även måste beakta vad som är fördelaktigt för arbetstagaren.

Enligt bestämmelserna om permittering måste arbetsgivaren meddela arbetstagaren om att en permittering tills vidare upphör minst 7 dagar i förväg om det inte har avtalats om annat. En tidsbunden permittering upphör när tidsfristen löper ut om det inte avtalas om annat, och arbetsavtalslagen ger inte arbetsgivaren en ensidig rätt att avsluta permitteringen före den avtalade tidpunkten.

Denna bestämmelse om permittering kan antagligen användas som riktgivande även för tidtabellen med vilken arbetstagaren är skyldig att återvända till arbetet i situationer där lönebetalningen avbrutits. Arbetsgivarens lojalitetsplikt stöder också tolkningen att arbetstagaren inte kan antas vara i ständig beredskap att återvända till arbetet under avbrottet. I sista hand skulle domstolen avgöra frågan, om ärendet gick vidare till domstolsbehandling. Det är antagligen en god idé att försöka komma överens om spelregler på arbetsplatserna för hur man handlar när ett avbrott i lönebetalningen upphör och arbetstagaren ska återvända till arbetet.