Upphävning av anställningsförhållandet

Ett anställningsförhållande kan upphöra på grund av att det löper ut, sägs upp, hävs eller i särskilda fall för att anställningsförhållandet anses vara upphävt. Hur skiljer sig dessa åt?

Ett anställningsförhållande kan upphöra på grund av att det löper ut, sägs upp, hävs eller i särskilda fall för att anställningsförhållandet anses vara upphävt. Både arbetstagaren och arbetsgivaren kan upphäva anställningsförhållandet när lagenliga grunder föreligger för det.

Ett arbetsavtal för viss tid

  • upphävs utan uppsägning antingen när giltighetstiden löper ut eller när det arbete om vilket parterna avtalat om vid ingående av avtalet är utfört.
  • kan sägas upp endast om arbetstagaren och arbetsgivaren avtalar om det antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet.

Ett arbetsavtal som gäller tills vidare

  • upphävs normalt så att antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp det.
  • arbetstagaren behöver inte ange särskilda grunder för att säga upp sig.  Arbetstagaren är dock skyldig att iaktta uppsägningstiden.
  • Däremot ska arbetsgivaren ha vägande sakskäl för uppsägning. Vägande skäl är till exempel ekonomiska orsaker och/eller produktionsorsaker eller personliga skäl som anknyter till arbetstagaren.

Försämring av arbetsgivarens ekonomiska situation

Orsaken bakom uppsägningar är ofta att arbetsgivarens ekonomiska situation har försämrats, dvs. att det till buds stående arbetet har minskat. Fastän arbetet minskar, har arbetsgivaren en skyldighet att försöka ordna annat arbete för arbetstagarna eller omskola dem till andra uppgifter innan hen kan vidta personalminskningar.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs kan arbetsavtalet sägas upp att upphöra.

Ägarbyte är inte en uppsägningsgrund. Arbetstagare får inte heller sägas upp på grund av graviditet eller familjeledighet.

Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker under arbetstagarens moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet endast om arbetsgivarens verksamhet upphör helt och hållet.

Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person

Arbetsgivaren kan säga upp arbetsavtalet också på grunder som gäller arbetstagarens person. Som vägande och sakliga grunder ses till exempel allvarligt åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Innan arbetstagaren sägs upp måste arbetsgivaren dock ge en varning.

Arbetsgivaren kan ha rätt att säga upp arbetstagaren till exempel om arbetstagaren, trots varning, upprepade gånger är försenad eller borta från arbetet.

Om uppsägningen görs på personliga grunder ska arbetstagaren alltid höras i ärendet innan hen sägs upp.

Arbetstagaren har rätt att ta förtroendemannen med sig till hörandet. Även arbetsgivaren är skyldig att iaktta uppsägningstiden.

Se tjänste- eller arbetskollektivavtalet för din arbetsplats om vad som sägs om uppsägningstiderna.

Upphävning av arbetsavtalet

I vissa situationer kan arbetsavtalet också bara hävas. Med detta avses att arbetet upphör omedelbart och utan uppsägningstid. Ett arbetsavtal kan hävas endast på vägande grunder. Grunderna måste vara så vägande att arbetsgivaren inte längre kan lita på arbetstagaren.

Om arbetstagaren till exempel beter sig våldsamt mot arbetsgivaren eller sina kolleger, är berusad på arbetsplatsen eller nonchalerar andras hälsa och säkerhet och således äventyrar arbetstryggheten, kan arbetsgivaren häva hens anställningsförhållande med omedelbar verkan. Som grundad orsak ses också att arbetstagaren är frånvarande från arbetet i sju på varandra följande kalenderdagar utan att meddela om sin frånvaro.

För sin del kan även arbetstagaren kan häva arbetsavtalet om arbetsgivaren på något allvarligt sätt bryter mot eller försummar sina förpliktelser.

Med detta avses till exempel att arbetsgivaren vid avtalets ingående i något väsentligt hänseende vilselett arbetstagaren, att arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare allvarligt äventyrar arbetstryggheten eller på något annat sätt kränker arbetstagaren, eller att arbetsgivaren inte betalar lön enligt avtal. Rätt att häva arbetsavtalet kan också uppstå då arbetsgivaren våldför sig på arbetstagaren eller arbetstagaren utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Prövotid och upphävning av arbetsförhållandet

Man kan avtala om prövotid (se närmare på sidan När du gör ett arbetsavtal) i början av anställningsförhållandet under vilken både arbetstagaren och arbetsgivaren kan häva anställningsförhållandet.

Ett anställningsförhållande får dock inte ens under prövotiden hävas med hänvisning till grunder som är diskriminerande eller i övrigt osakliga med tanke på prövotidens syfte. Osakliga grunder att häva avtalet under prövotiden är bland annat ålder, nationellt eller etniskt ursprung, sexuell läggning, politisk verksamhet eller fackföreningsverksamhet eller någon annan med dem jämförlig omständighet.

En godtagbar orsak att häva avtalet under prövotiden är till exempel att arbetstagaren utför arbetsuppgifterna bristfälligt. Orsaken ska enligt objektiv bedömning kunna ses som sådan att den undergräver arbetsgivarens förtroende för att arbetstagaren kan klara av sina arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren måste höra arbetstagaren före hen säger upp arbetsförhållandet.

Den andra parten meddelas personligen om upphävningen av anställningsförhållandet.  Om detta inte är möjligt kan meddelandet skickas per post eller e-post.

Innan arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet, ska arbetsgivaren reservera tid för arbetstagaren att framföra sin åsikt i ärendet. Arbetstagaren har också rätt att anlita biträde vid detta tillfälle, t.ex. sin förtroendeman. På arbetstagarens begäran ska arbetsgivaren utan dröjsmål skriftligen meddela datumet för upphävningen av anställningsförhållandet och de grunder som arbetsgivaren känner till.

Varning

Om arbetstagaren har försummat de förpliktelser som följer av arbetsförhållandet, kan arbetsgivaren ge en varning.

Arbetsgivaren kan säga upp ett arbetsavtal på grund av upprepade försummelser, men i regel får en arbetstagare inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.

Om arbetsgivaren vill säga upp arbetsavtalet på grund av upprepade försummelser, ska hen kunna påvisa att arbetstagaren har varnats om sitt beteende. Därför är det i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges i skrift.

Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren undertecknar varningen för att styrka att arbetstagaren är medveten om den. Att underteckna varningen betyder dock inte att arbetstagaren skulle ha verifierat riktigheten av de omständigheter som nämns i varningen.

Det finns ingen föreskriven giltighetstid för varningar.

Arbetsgivarens praxis för varningar ska vara enhetlig och rättvis. Om arbetstagaren inte har försummat eller brutit mot sina förpliktelser är varningen ogrundad, vilket betyder att arbetsgivaren inte kan åberopa varningen som en uppsägningsgrund. För att undvika oklarheter ska arbetstagaren dock alltid genom bevis bestrida en ogrundad varning. Varningen kan bestridas muntligen eller skriftligen. Huvudsaken är att arbetstagaren vid behov kan bevisa att hen har meddelat arbetsgivaren om att hen anser att varningen varit ogrundad.

Anmärkning

I lindriga fall kan arbetsgivaren ge arbetstagaren en anmärkning för klandervärdigt beteende. Anmärkningen kan ges muntligen eller skriftligen.

Anmärkningar är jämförbara med arbetsgivarens arbetslednings- och övervakningsföreskrifter, som kan användas för att rätta till lindriga misstag i arbetet och förhindra att misstagen upprepas.