Siirry sisältöön

Miten nopeasti työntekijällä on velvollisuus palata työsopimuksen mukaiseen työhönsä, jos työnantaja kutsuu hänet työhön erityisen syyn perusteella tai siksi, että muuta työtä on tarjolla esim. lyhyeksi ajaksi?

Tartuntatautilain 48 a §:ssä tai sen perusteluissa ei ole käsitelty tilannetta, miten lyhyellä varoitusajalla työntekijän tulee olla työnantajan käytettävissä palkanmaksun keskeytyksen jälkeen. Suomen perustuslaissa on taattu kaikille oikeus hankkia elantonsa laillisin keinoin, joten työntekijällä on oikeus hakeutua muualle töihin palkankeskeytyksen aikana. Koska työhön paluun ”nopeudesta” ei ole tässä yhteydessä säädetty erikseen, joudutaan asian ratkaisemisessa hakemaan tulkinta-apua muista työoikeuden vastaavista tilanteista.

Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työnteon väliaikaisesta keskeyttämisestä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi lukuun ottamatta sairausajan palkkaa koskevia säännöksiä.

Korkein oikeus on ennakkoratkaisussaan KKO 2016:13 todennut, että nimenomaisten säännösten puuttuessa tulee soveltaa työsuhdetta koskevia yleisiä periaatteita ja käyttää vertailukohtana työsopimuslain säännöksiä, jotka koskevat samankaltaisia tilanteita.

Kyseinen ennakkoratkaisu koski työnantajan velvoitetta sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin, kun työntekijä oli väliaikaisesti menettänyt työsopimuksen mukaisten tehtäviensä edellyttämän henkilökortin. Korkeimman oikeuden oikeusohjetta voinee kuitenkin soveltaa laajemminkin tilanteisiin, joissa on kyse työnteon estymisestä työntekijästä johtuvasta syystä.

Korkein oikeus on ennakkoratkaisussaan KKO 2016:13 katsonut, että työnantajan päätös työnteon väliaikaisesta keskeyttämisestä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi on tosiasiallisilta vaikutuksiltaan rinnastettavissa työsopimuslain 5 luvussa tarkoitettuun työntekijän lomauttamiseen. Lisäksi korkein oikeus on todennut, että työsuhteessa noudatetaan lojaliteettiperiaatetta, jonka mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon myös työntekijän edut.

Lomautusta koskevien säännösten mukaan työnantajan on ilmoitettava toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen päättymisestä vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei toisin ole sovittu. Määräaikainen lomautus taas päättyy määräajan päättyessä, ellei toisin sovita, eikä työnantajalle ole työsopimuslaissa säädetty yksipuolista oikeutta päättää lomautusta ennen sanottua ajankohtaa.

Tästä lomautusta koskevasta sääntelystä voinee hakea johtoa myös kysymykseen siitä, millä aikataululla työntekijä on velvollinen palaamaan työsopimuksen mukaiseen työhönsä palkanmaksun keskeytystä koskevissa tapauksissa.

Lisäksi työnantajan lojaliteettivelvoite puoltaa tulkintaa, jonka mukaan työntekijän ei voida olettaa olevan keskeytyksen aikana jatkuvassa valmiudessa töihin palaamiseen.

Viime kädessä asia ratkeaisi tuomioistuimen päätöksellä, jos kysymys etenisi tuomioistuimeen.

Työpaikoilla kannattanee pyrkiä sopimaan palkanmaksun keskeytyksen päättymiseen ja työntekijän työhön palaamiseen liittyvistä pelisäännöistä.